Desenvolvimento e Sucessão — 2026-10-02
94% dos funcionários ficaria mais tempo se a empresa investisse em seu desenvolvimento. Mas apenas 16% das organizações mede o impacto real. Os 5 problemas que matam o upskilling e como corrigi-los.
As pesquisas de engajamento são consistentes há anos: profissionais valorizam desenvolvimento mais do que muitos outros benefícios. Segundo o LinkedIn Learning, 94% dos funcionários ficaria mais tempo em uma organização que investe genuinamente no seu crescimento. E as organizações continuam investindo em programas de capacitação com retornos medíocres. O problema raramente é falta de orçamento — é falta de diagnóstico. Capacita-se sem saber exatamente o que precisa ser desenvolvido, em quem e com que urgência. O gasto médio por funcionário caiu 20% chegando a USD 774 (ATD, 2025), e apenas 16% das organizações mede efetivamente o impacto de negócio.
Problema 1: Você capacita sem saber quais lacunas reais existem. O programa de liderança em comunicação que se repete todo ano. O workshop de Excel que "todo mundo precisa". Essas decisões geralmente não estão baseadas em dados reais, mas em preferências de gestores. A solução com Aon: o ADEPT-15 e o Verify G+ geram perfis individuais de competências que, comparados ao perfil exigido pelo cargo, produzem uma lacuna específica por pessoa — o input real para desenhar o programa de desenvolvimento.
Problema 2: O aprendizado não é personalizado. 60% dos funcionários não tem um plano de desenvolvimento personalizado. Quando todos fazem o mesmo programa, quem mais precisa talvez não aproveite. A solução: os resultados do Aon Motivation Questionnaire permitem personalizar não só o que se desenvolve, mas o como. Problema 3: Os gestores não têm dados para acompanhar o desenvolvimento. Sem informação sobre as forças e áreas de desenvolvimento de cada membro, o gestor não consegue fazer coaching eficaz. A solução: os relatórios Aon incluem guias de interpretação para gestores.
Problema 4: Você não mede impacto real, só atividade. Completions, horas de capacitação, NPS pós-treinamento são indicadores de atividade, não de impacto. A pergunta que importa é: os funcionários que concluíram o programa têm melhor desempenho? Quando o ponto de partida é um assessment de competências validado, o impacto do desenvolvimento pode ser medido comparando resultados antes e depois, correlacionando com métricas reais.
Problema 5: A cultura não apoia o aprendizado. Apenas 35% dos funcionários sente que sua organização oferece oportunidades efetivas de desenvolvimento. O restante aprendeu algo novo em um workshop e voltou para o cargo a encontrar que "sempre fizemos assim" domina. A solução: os perfis motivacionais do Aon MQ identificam quais funcionários estão prontos para novos desafios vs. quais precisam de mais consolidação, permitindo atribuir projetos de aprendizado em contexto real.
Com a aceleração da IA no trabalho, a pressão por reskilling se intensifica. O erro que muitas organizações estão cometendo é capacitar em IA sem um assessment prévio de quem está em condições de absorver essas competências. O modelo que funciona é medir → desenhar → desenvolver → medir: com assessment baseline, 78% de retenção em 12 meses; sem ele, 52%; com plano personalizado baseado em MQ, 85%. Upskilling sem diagnóstico de lacunas é como se medicar sem diagnóstico médico: pode acertar, mas provavelmente não, e o custo dos erros é alto.
Seu programa de desenvolvimento está medindo o que importa? Desenhamos estratégias de upskilling baseadas em dados de assessment Aon que conectam lacunas de competências com planos de desenvolvimento acionáveis.