Segurança Operacional — 2026-02-18
A maioria dos investimentos em segurança operacional acontece depois que a pessoa já está na empresa. Mas existe uma camada que raramente recebe a atenção que merece: a seleção.
A maioria dos investimentos em segurança operacional acontece depois que a pessoa já está na empresa: treinamentos, EPIs, protocolos, auditorias. São todos necessários. Mas existe uma camada que raramente recebe a atenção que merece: a seleção.
Comportamento seguro no trabalho não é apenas uma questão de treinamento. Tem uma componente disposicional forte, ou seja, existem características de personalidade que tornam uma pessoa mais propensa a seguir procedimentos, mais atenta a riscos, mais consistente em situações de pressão.
Isso não quer dizer que quem não tem esse perfil seja irresponsável. Quer dizer que alguns perfis são mais compatíveis com as demandas específicas de ambientes de alto risco. E identificar essa compatibilidade antes da contratação é muito mais eficaz do que tentar mudá-la depois.
As avaliações da Aon incluem dimensões diretamente relevantes para segurança operacional. Traços como autodisciplina, orientação a regras, controle de impulsos e estabilidade emocional são mensuráveis antes da contratação e têm boa capacidade preditiva de comportamento seguro no trabalho.
Setores como mineração, construção, petroquímica e logística já usam avaliações psicométricas como parte dos seus processos de seleção para cargos operacionais precisamente por esse motivo. O objetivo não é encontrar candidatos perfeitos, mas reduzir o risco de incompatibilidade entre o perfil da pessoa e as exigências do ambiente.
Se você trabalha com operações críticas, a pergunta que vale fazer é: qual é o custo de não avaliar? Em termos de acidentes potencialmente evitados, de dias parados, de impacto humano e reputacional, o retorno de incorporar avaliações psicométricas ao processo seletivo é difícil de ignorar.
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