Diversidad e Inclusión — 2026-02-21
Muchas organizaciones hablan de diversidad pero contratan siempre a las mismas personas. No porque quieran hacerlo, sino porque sus procesos están llenos de sesgos invisibles.
Muchas organizaciones hablan de diversidad pero contratan siempre a las mismas personas. No porque quieran hacerlo, sino porque sus procesos están llenos de sesgos invisibles que filtran a los candidatos antes de que siquiera lleguen a ser evaluados.
El sesgo en contratación no es siempre intencional. Ocurre cuando un entrevistador busca inconscientemente candidatos que se parecen a él. Cuando el cargo está redactado de una forma que favorece cierto tipo de perfil. Cuando se le da más peso a la universidad de la que viene el candidato que a sus capacidades reales.
Las evaluaciones psicométricas son una de las herramientas más efectivas para reducir este sesgo, precisamente porque miden características que son independientes del género, el origen o el nivel socioeconómico del candidato.
Aon tiene una larga trayectoria de investigación en validez y equidad de sus herramientas de evaluación. Sus tests están diseñados para minimizar el sesgo cultural y proporcionar mediciones comparables en diferentes contextos. Eso es especialmente relevante en Latinoamérica, donde la diversidad cultural dentro de un mismo país puede ser enorme.
El resultado práctico: cuando incluyes evaluaciones objetivas en tu proceso, amplías el rango de candidatos que pueden competir en igualdad de condiciones. No por cumplir una cuota, sino porque el proceso está midiendo lo que realmente importa.
Y eso beneficia a todos: al candidato que hubiera sido descartado injustamente, a la organización que hubiera perdido a alguien valioso, y al equipo que se enriquece con perspectivas distintas.
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