O desenvolvimento pós-contratação parte de um diagnóstico objetivo. Nossas avaliações identificam lacunas e desenham trilhas de desenvolvimento personalizadas para cada colaborador.
Diagnóstico inicial, plano de desenvolvimento, recursos formativos, feedback 360° e medição de progresso ao longo do tempo.
O planejamento de sucessão eficaz requer identificar com antecedência quem tem potencial para assumir funções-chave. As avaliações da Aon medem dimensões críticas como liderança emergente, raciocínio estratégico, inteligência emocional e capacidade de aprendizado ágil — preditores validados do sucesso em posições de maior responsabilidade. Nossos relatórios de potencial permitem criar matrizes de sucessão baseadas em dados, comparar candidatos internos com perfis de referência e desenhar planos de desenvolvimento individualizados que preparam os sucessores com 12 a 36 meses de antecedência, reduzindo a dependência de decisões subjetivas.
O feedback 360° bem implementado gera ROI mensurável em múltiplas dimensões. Segundo estudos do setor, os líderes que recebem feedback estruturado multifonte melhoram sua efetividade percebida em 20 a 30% nos 12 meses seguintes. No nível organizacional, os programas de desenvolvimento baseados em 360° reduzem a rotatividade de gestores em 15 a 25%, aumentam o engajamento de suas equipes e aceleram a identificação de sucessores. No contexto latino-americano, onde o custo de substituir um gerente equivale a 1,5 a 2 vezes o seu salário anual, investir em desenvolvimento por meio de avaliações 360° da Aon gera economias significativas e pipelines de liderança mais sólidos.
Identificar líderes em etapas iniciais da carreira é um dos desafios mais valiosos do desenvolvimento de talentos. As avaliações da Aon medem o potencial de liderança por meio de indicadores que não dependem de experiência prévia: capacidade de raciocínio complexo, agilidade de aprendizado, orientação para resultados, resiliência emocional e capacidade de influência interpessoal. Utilizando modelos de referência baseados em dados de líderes bem-sucedidos, nossos algoritmos preditivos identificam com alta precisão quem tem o "teto de crescimento" necessário para funções gerenciais, permitindo que as organizações invistam estrategicamente nas pessoas com maior retorno potencial.
Os programas de desenvolvimento baseados em avaliações partem de um diagnóstico objetivo do ponto de partida de cada colaborador: quais competências já tem desenvolvidas, quais são suas lacunas reais e qual é seu potencial de crescimento. Isso permite desenhar trilhas de desenvolvimento personalizadas que se dirigem exatamente onde se necessita o investimento, evitando o desperdício de recursos em treinamentos genéricos que não abordam as necessidades específicas de cada pessoa. Em contraste, os treinamentos tradicionais aplicam o mesmo conteúdo a todos, independentemente do nível de partida, resultando em baixo engajamento, baixa transferência para o trabalho e ROI difícil de mensurar. Os programas da Aon combinam avaliação diagnóstica, plano de ação personalizado e medição de progresso, gerando um ciclo de melhoria contínua baseado em dados.
O ROI de um programa de desenvolvimento de talentos baseado em avaliações pode ser medido em quatro dimensões. Primeiro, o impacto no desempenho individual: comparando as avaliações diagnósticas iniciais com as avaliações de acompanhamento para quantificar a melhoria em competências específicas. Segundo, o impacto nos KPIs de negócio: correlacionando o desenvolvimento de competências com indicadores como produtividade, qualidade, satisfação do cliente ou redução de erros nas unidades onde o programa foi implementado. Terceiro, o impacto na retenção: colaboradores que participam de programas de desenvolvimento têm 2 a 3 vezes mais probabilidade de permanecer na organização, o que reduz os custos de substituição. Quarto, o impacto no pipeline de liderança: medindo quantos participantes do programa sobem para funções de maior responsabilidade em um determinado período.
Os primeiros indicadores de impacto de um programa de desenvolvimento de talentos baseado em avaliações começam a ser observados em três fases temporais. No curto prazo (1 a 3 meses), evidencia-se um aumento do engajamento e da motivação dos colaboradores, que percebem que a organização investe em seu crescimento. No médio prazo (3 a 6 meses), detectam-se melhorias mensuráveis nas competências trabalhadas, visíveis em avaliações de acompanhamento e no feedback dos gestores. No longo prazo (6 a 18 meses), registra-se o impacto nos KPIs de negócio: maior produtividade, menor rotatividade e um pipeline de liderança mais robusto. A velocidade dos resultados depende da intensidade do programa, da qualidade da implementação e do comprometimento dos líderes da organização em apoiar o processo de desenvolvimento.