O planejamento de sucessão reativo — decidido quando a vaga já ocorreu — tem uma taxa de fracasso superior a 40%. Nossas avaliações permitem identificar com antecedência quem tem o potencial para assumir funções críticas e quais lacunas de desenvolvimento precisam ser fechadas antes que a vaga ocorra. Organizações que combinam avaliações com critérios de desempenho relatam melhoria de 35 a 50% na taxa de sucesso dos sucessores nomeados.
ADEPT-15, assessment center virtual e feedback 360° medem capacidade cognitiva, agilidade de aprendizado e traços de personalidade executiva. A matriz de sucessão 9-box cruza resultados de avaliações com classificações de desempenho, identificando sucessores imediatos, em desenvolvimento e talentos de alto potencial inicial.
Cada sucessor potencial recebe um plano de desenvolvimento com atividades concretas, cronogramas e métricas de progresso, fechando lacunas de competência com 12 a 36 meses de antecedência à vaga. Recomenda-se identificar 2 a 3 sucessores potenciais por posição crítica com horizontes de disponibilidade diferenciados.
Os planos de sucessão baseados apenas na percepção dos gestores apresentam três fraquezas críticas: o viés de semelhança, a supervalorização do desempenho atual e a invisibilidade do talento sem exposição direta a quem decide. As avaliações psicométricas da Aon eliminam essas distorções medindo com critérios iguais para todos. Organizações que combinam avaliações com critérios de desempenho relatam melhoria de 35 a 50% na taxa de sucesso dos sucessores nomeados durante os primeiros 18 meses.
A prática padrão da Aon é identificar entre 2 e 3 sucessores potenciais para cada posição crítica, classificados pelo horizonte de disponibilidade: pronto em 0 a 12 meses (sucessor imediato), pronto em 1 a 3 anos (sucessor em desenvolvimento) e pronto em 3 a 5 anos (talento de alto potencial inicial). Esse modelo de "pool profundo" garante que a organização não fique exposta a saídas imprevistas ou mudanças nas necessidades do negócio.
A matriz de sucessão da Aon é construída em quatro etapas: definir perfis de competência por posição crítica, avaliar candidatos internos com ADEPT-15 + assessment center virtual + 360° opcional, cruzar resultados com classificações de desempenho em um mapa 9-box, e gerar planos de desenvolvimento individualizados com atividades concretas e métricas de progresso.