La planificación de sucesión reactiva — decidida cuando ya ocurrió la vacante — tiene una tasa de fracaso superior al 40%. Nuestras evaluaciones permiten identificar con anticipación quién tiene el potencial para asumir roles críticos y qué brechas de desarrollo hay que cerrar antes de que la vacante ocurra. Las organizaciones que combinan evaluaciones con criterios de desempeño reportan una mejora del 35-50% en la tasa de éxito de los sucesores nombrados.
ADEPT-15, assessment center virtual y feedback 360° miden capacidad cognitiva, agilidad de aprendizaje y rasgos de personalidad ejecutiva. La matriz de sucesión 9-box cruza resultados de evaluaciones con calificaciones de desempeño, identificando sucesores inmediatos, en desarrollo y talento de alto potencial inicial.
Cada sucesor potencial recibe un plan de desarrollo con actividades concretas, timelines y métricas de progreso, cerrando brechas de competencia con 12 a 36 meses de anticipación a la vacante. Se recomienda identificar 2-3 sucesores potenciales por posición crítica con horizontes de disponibilidad diferenciados.
Los planes de sucesión basados únicamente en la percepción de los managers presentan tres debilidades críticas: el sesgo de similitud, la sobrevalución del desempeño actual y la invisibilidad del talento sin exposición directa a quienes deciden. Las evaluaciones psicométricas de Aon eliminan estas distorsiones midiendo con criterios iguales para todos. Las organizaciones que combinan evaluaciones con criterios de desempeño reportan una mejora del 35-50% en la tasa de éxito de los sucesores nombrados durante sus primeros 18 meses.
La práctica estándar de Aon es identificar entre 2 y 3 sucesores potenciales por posición crítica, clasificados por horizonte de disponibilidad: listo en 0-12 meses (sucesor inmediato), listo en 1-3 años (sucesor en desarrollo) y listo en 3-5 años (talento de alto potencial inicial). Este modelo de "pool profundo" garantiza que la organización no quede expuesta ante salidas imprevistas o cambios en las necesidades del negocio.
La matriz de sucesión de Aon se construye en cuatro pasos: definir perfiles de competencia por posición crítica, evaluar candidatos internos con ADEPT-15 + assessment center virtual + 360° opcional, cruzar resultados con calificaciones de desempeño en un mapa 9-box, y generar planes de desarrollo individualizados con actividades concretas y métricas de progreso.