A revisão anual de desempenho baseada apenas em metas financeiras captura resultados passados, mas não prevê o potencial futuro. A integração de avaliações psicométricas e feedback multifonte transforma o ciclo de desempenho em uma alavanca de desenvolvimento estratégico contínuo, com alertas precoces de baixo desempenho 3 a 6 meses antes de serem visíveis nas métricas de resultados.
Captura dimensões comportamentais que os KPIs não refletem: liderança em ambiguidade, gestão de conflitos, desenvolvimento da equipe e efetividade comunicacional. Detecta líderes tóxicos que produzem resultados no curto prazo mas deterioram o clima e a retenção. Melhoria de 20 a 30% na efetividade de líderes que recebem feedback 360° estruturado.
Combina avaliações psicométricas, dados de desempenho histórico e indicadores de comportamento profissional para identificar três perfis críticos: funcionários de alto desempenho com alto potencial (candidatos a promoção), especialistas valiosos (não devem ser promovidos à gestão) e talentos subestimados (precisam de intervenção de desenvolvimento).
As revisões de desempenho medem quais resultados uma pessoa alcançou no passado, mas não preveem se os manterá em um contexto diferente. As avaliações da Aon adicionam uma dimensão prospectiva medindo traços de personalidade, capacidades cognitivas e motivações que explicam o padrão de desempenho. Sem avaliações, os três perfis críticos (alto potencial, especialista valioso, talento subestimado) são tratados de forma similar, desperdiçando talento e investimento.
As métricas de desempenho tradicionais medem resultados que dependem mais do contexto do que do indivíduo. O 360° da Aon captura: liderança em ambiguidade, gestão de conflitos, desenvolvimento da equipe, efetividade comunicacional e comportamento sob pressão. Essas dimensões preveem o sucesso em funções de maior complexidade e permitem detectar líderes tóxicos invisíveis para as métricas de KPIs.
O módulo de People Analytics preditivo da Aon combina três fontes de dados: resultados de avaliações psicométricas, dados de desempenho histórico do sistema de gestão e indicadores de comportamento profissional (participação em treinamentos, assiduidade, engajamento). O modelo identifica combinações de fatores que antecederam o baixo desempenho em 3 a 6 meses em coortes anteriores, gerando alertas precoces que permitem intervenções proativas.